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李來希先生

得獎單位及職務：行政院勞工委員會勞資關係處處長

出生日期：四十二年二月廿七日

學歷：	東吳大學法律系學士美國威斯康辛大學法學碩士政治大學法制研究班

經歷：	台灣省政府股長行政院勞工委員會科長行政院勞工委員會專門委員兼國會聯絡人行政院勞工委員會行政院勞工委員會技監綜合規劃處副處長、代理處長行政院勞工委員會勞資關係處處長行政院勞工委員會勞動條件處處長行政院勞工委員會綜合規劃處處長行政院勞工委員會技監

現服務單位：全國公務員協會理事長

重大事績貢獻：

．	一、民國八十三年針對勞動基準法積欠工資墊償基金制度實務運作上的缺失，提出具體改進規劃，不僅降低雇主提撥費率由工資之萬分之五調降為萬分之二點五，調降幅度達百分之五十，同時配合有效防止基金不當支付機制，不僅減輕企業負擔，而墊償基金反而逐年累積增加，對往後墊償基金之管理著有貢獻，目前基金總數已達五十五億元，該案曾參與八十三年度行政院勞工委員會科際工作圈比賽，榮獲業務創新第一名。
．	二、民國八十九年八月間，陳總統為因應台灣經濟環境景氣低迷，為拼經濟召開經濟發展諮詢委員會議，李處長受命擔任經發會就業組執行秘書，統合該組幕僚工作，費心折衝協調勞、資、政各方意見，達成數十項政策性共識，並通過要求政府制定七項重大勞工法案，截至目前為止執行率幾達成百分之百。
．	三、全球化經濟環境發展趨勢，產業轉型，企業為調整體質，大量解僱勞工在所難免，惟為防止企業借機不當解僱勞工，規避法律及社會責任，債留台灣，保護勞動者基本的工作權，推動「大量解僱勞工保護法」立法工作，九十二年二月七日完成立法，同年五月七日正式施行，並研訂五項子法，爭取近五千萬預算作為保護勞工工作權必要訴訟協助之用，對穩定未來勞資關係貢獻卓著。
．	四、重建我國集體勞資關係法制，積極推動勞動三法修法工作，現行工會法、團體協約法及勞資爭議處理法係國民政府時代及戒嚴時期的法制，極端戕害我國集體勞動關係發展，為促使我國工會組織自由及多元發展，強化工會協商能力，創設不當勞動行為裁決機制，賦予工會更大的爭議行為空間，積極協調立法院朝野黨團支持勞動法立法工作，目前已完成一讀程序，預期最近可以完成立法工作。
．	五、重建我國與世界勞工團體關係，推動台灣跨國企業在地責任，擔任勞資關係處長期間，赴美與美國總工會（AFL-CIO）簽訂台灣跨國企業勞雇關係合作計劃方案，協助處理台灣跨國企業在中南美洲勞資爭議案，對重塑我國跨國企業形象著有助益，美國總工會（AFL-CIO）向來對我國不友善，透過此一合作計劃，改善我國與AFL-CIO間之關係。
．	六、協助推動勞工工作時間彈性化工作，在勞動條件處同仁積極努力下，完成勞動基準法工作彈性化修正任務，訂定二週變形工時制度、八週彈性工時制度、放寬女性夜間工作條件限制及促使男工女工加班制度一致化，對企業有效經營管理，提升工作效率，績效顯著，李處長代表參加九十二年度法制工作圈比賽獲評選為銀斧獎。
．	七、勞動條件處任職期間，於實用稅務雜誌開闢「勞資論衡」專欄，每月發表專論闡述勞動基準相關議題，並不定期在勞工行政雜誌、就業與訓練雜誌及相關工會刊物發表文章，探討勞工法令疑義，對傳播勞動關係與勞動基準知識著有貢獻。
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考察研究計劃：

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一、計畫主題：社會對話（Social Dialogue）機制的建構與實務運作
二、計畫進行方式：實地探訪本主題相關國家之勞雇團體及政府機關實務運作，並參加國際勞工組織（ILO）國際訓練中心短期講習訓練，進行理論研究。
三、計畫內容：
　受全球化經濟發展趨勢及國內經濟景氣低迷的影響，近幾年失業率節節攀升，去年國內勞資爭議案件再創新高，已超過一萬二千件，儘管如此，就個人實務經驗上的感受，目前我國勞動關係的緊張狀況，相較於民國七十八年及七十九年景氣大好期間，反而來得平靜，究其原因固與台灣地區勞工運動的動能不足，集體勞動意識不夠有關，個別勞動者在其權利受損時，受制於大環境景氣不好的影響，怯於表達個人意見，總是委屈求全，這可以從今年SARS流行期間，主管機關本來預期會有許多大型集體勞資爭議事件發生，據實證結果顯示情況反而出奇平靜，可以得到若干印證。其實過去景氣蓬勃發展期間，勞工集體爭議案件固然稍多，但考其爭議內容，大多侷限於單純的定期性薪資調整與所謂的年終獎金的爭議，尚非系統性、有組織、有計畫性集體性勞資爭議，星星之火，看似有燎原之勢，其實亦只不過是零星火花，吹彈即滅，與景氣不好的現階段，其實有著相同的宿命。
　勞工運動之強弱，政府本不應過度介入或關切，最好是順其自然，因勢利導即可，只是長久以來受制於國家統合思想的陰影，國內勞工組織力量本來就很脆弱，及至解嚴，政黨輪替，工會組織限制鬆綁，看似得以自由組織結盟，工會發展有了生機，結果事與願違，工會山頭林立，群雄並起，使原本既已無力的工會組織，更形弱化。個別勞動者的權益無法透過集體勞動關係的發展得到保障，仍然極度依賴個別勞工權益保護法（例如勞動基準法）加以保障，公權力過度介入的結果，扭曲了正常勞動關係的發展。一個負責任的政府，固有義務要提供企業可以生存發展的經營環境，當然也要確保勞動者的工作權及其有尊嚴的生存空間。我們雖不希望工會的運動造成社會不安，但我們更希望勞動者的聲音能真實有效的反映出來，勞資政三方對話接觸平台的建立，在目前工會組織不甚發達階段益形迫切需要，而這樣的對話平台正是目前我國勞動關係上所欠缺的。勞資政三方多接觸對話，有助於促進三方的相互瞭解與建立共識，建立有效的勞資政三方社會對話機制，進而共同研擬各方均能接受的經社議題與政策性建議，而不只是侷限於勞資雙方基本的權利與義務關係，對擴大社會參與及社會穩定，確有必要。尤其在全球化經濟所帶來的經濟社會結構的調整問題上，特別是如何調和經濟發展中「企業競爭」與「社會正義」的問題上，勞資政三方的決策空間受到相當多不可預期與主觀性因素的影響，三方更應運用諮商對話機制，加強合作，共謀解決爭端。
　因此，本案初步構想，乃是如何選定社會對話機制健全的國家，作為本次申請參訪研習的對象，歐洲各國在社會對話機制的建立與運作上，有許多足資參採的經驗，文獻上也說明了勞資政三方對話機制是有效的經濟、社會與就業政策的工具，國際勞工組織（ILO）針對歐洲幾個經濟及就業政策成功的國家進行研究，認為這些國家能够增加就業，降低失業，是因為有前後一致且連貫的社會及經濟制度，其中最重要的一項是成熟的勞資政三方社會對話。
　本案參訪的主要國家為歐洲相關地區與國家，重點在荷蘭、法國、德國、丹麥與英國，除了實地瞭解社會對話的制度性安排與立法架構外，社會對話的內容與議題的選定亦是參訪的主軸所在。文獻上對話的議題包括經濟環境、就業政策、工資政策、人力資源訓練、社會保障、勞動立法與職業安全衛生，探討其實施後之效果。
　另亞洲地區的韓國在社會對話機制的運作上具有相當足資參考的經驗，從全斗煥政府到全泳三時代及至金大中主政期間，社會對話制即未曾中斷，從對話啟動、議題選定、會談協商到衝突、罷工、會談中斷、復談，起起伏伏，經驗彌足珍貴，研究此一方案，著有必要對我國鄰近國家韓國、日本及中國進行瞭解。

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